La corretta gestione degli errori è fondamentale per la crescita personale e professionale. Il modo in cui valutiamo e affrontiamo gli errori è determinato dalla nostra cultura dell’errore. Nelle aziende, una cultura dell’errore positiva garantisce dipendenti più motivati e può avere effetti benefici nel lungo termine.
Spieghiamo allora cosa si intende esattamente con il termine “cultura dell’errore” in azienda, perché molte aziende sono ancora lontane dal vivere una sana cultura dell’errore e come implementarla nella propria impresa.
Il termine “cultura dell’errore” viene usato nelle scienze economiche e sociali per descrivere il modo in cui le persone nei gruppi sociali affrontano i rischi e gli errori. A metà del XX secolo si è affermato anche nell’economia.
Spesso il termine “cultura dell’errore” è usato come sinonimo di “gestione degli errori”. Tuttavia, alcune scuole di pensiero distinguono il pensiero, la valutazione e il modo di affrontare gli errori (cultura dell’errore) dai metodi implementati per gestire gli errori che si verificano effettivamente in azienda (gestione degli errori).
Una cultura dell’errore positiva in contesto aziendale non significa che le aziende tollerano generalmente gli errori. Si tratta di un nuovo modo di critica costruttiva per affrontare in maniera positiva gli errori commessi, il cui obiettivo è evitarne altri e, allo stesso tempo, imparare da quelli compiuti in modo che diventino catalizzatori per il successo futuro.
Le realtà aziendali giocano un ruolo fondamentale nell’economia italiana, in particolare le piccole e medie imprese, molte delle quali hanno tradizioni lunghissime, che sono radicate anche nella loro cultura organizzativa. I dirigenti delle aziende italiane si mostrano purtroppo spesso ostili al cambiamento e vedono le novità con sospetto, nascondendosi dietro alla diffusa scusa “abbiamo sempre fatto così”.
In realtà, sviluppare una cultura dell’errore positiva può aiutare anche a stimolare l’innovazione, che gioca un ruolo fondamentale nel successo economico. In un mondo globalizzato in cui si intrecciano le realtà imprenditoriali di diversi paesi non bisogna dimenticare che la cultura dell’errore è molto legata alla cultura del paese di appartenenza dell’azienda. Essa può quindi essere molto severa in Germania, mentre in Italia gli errori vengono perdonati più facilmente e magari con conseguenze meno drastiche.
Conoscere le differenze culturali aiuta quindi ad adattarsi a contesti diversi, soprattutto perché ormai aziende che operano esclusivamente sul mercato domestico sono diventate molto rare. Le differenze sono evidenti anche se si confronta l’Occidente con l’Oriente: mentre in Europa ci si focalizza sull’individuazione di un colpevole e delle ragioni che hanno causato l’errore, in Giappone ci si concentra sulla soluzione e sulle azioni successive.
La maggior parte delle aziende conosce il concetto di cultura dell’errore e della critica costruttiva, ma poche sono in grado di metterlo in pratica.
I vertici aziendali riconoscono ormai da tempo l’importanza di una sana cultura dell’errore per sostenere il successo economico. Tuttavia, nella pratica assistiamo molto spesso ancora all’approccio tradizionale: si minacciano conseguenze negative se i dipendenti commettono errori, nella convinzione che questo li stimoli a lavorare con maggiore attenzione e precisione, migliorando così i risultati del loro lavoro.
In realtà, gestendo gli errori in questo modo in genere si ottiene l’esatto contrario. Chi sceglie questo approccio potrebbe effettivamente osservare un calo iniziale del tasso di errore, che potrebbe soddisfare i responsabili, ma questo non significa che i risultati miglioreranno anche nel lungo periodo, anzi, è più probabile che sia la paura a regnare, facendo precipitare l’azienda in una spirale negativa.
Per paura di ripercussioni negative, i dipendenti sono sempre più riluttanti ad assumersi dei rischi visto che un errore potrebbe scatenare l’ira del capo, comportare un avvertimento o, nel peggiore dei casi, un licenziamento. In una società in cui il successo economico dipende sempre più dall’innovazione imprenditoriale, una tale avversione al rischio può essere fatale e può arrivare fino al punto in cui i dipendenti preferiscono non agire affatto piuttosto che commettere errori. Una cultura di questo tipo può facilmente minacciare il successo aziendale.
Caratteristiche di una cultura del feedback negativa
Una cultura dell’errore positiva non rappresenta soltanto un vantaggio per i dipendenti o un beneficio sociale che migliora l’ambiente di lavoro, ma anche una misura efficace per garantire il successo economico di un’azienda.
Ogni errore può infatti diventare un’opportunità di miglioramento, a condizione che non venga ignorato o nascosto, ma che si analizzino i passi falsi in modo costruttivo. Una gestione aperta e positiva degli errori non è benefico solo per il dipendente interessato, perché può evitare di commettere lo stesso errore in futuro e quindi lavorare meglio e in maniera più efficiente, ma anche per tutti gli altri.
Caratteristiche di una cultura dell’errore positiva
Una nuova cultura dell’errore positiva non può essere introdotta da un giorno all’altro, ma deve essere sostenuta dai dipendenti e svilupparsi nel tempo. Con questi suggerimenti potete orientare il vostro team verso una sana cultura dell’errore:
Se un dipendente ammette un errore, voi, in qualità di responsabili, non dovreste reagire in modo eccessivamente emotivo, riprovevole o addirittura offensivo a livello personale. Creereste solo un’atmosfera tesa, incoraggiando i dipendenti a nascondere gli errori, fino a quando i problemi non diventeranno così gravi da non poter più essere nascosti. Nella comunicazione professionale sidovrebbe invece premiare l’onestà del dipendente, ad esempio se ha cercato attivamente il dialogo, per poi concentrarsi insieme sulla ricerca di una soluzione.
Se si vuole stabilire un approccio aperto e rispettoso sugli errori e allontanarsi da una cultura di minacce e rimproveri, il responsabile dovrebbe dare il buon esempio e ammettere i propri errori senza esitazioni, evidenziando al tempo stesso il relativo potenziale di sviluppo. Non dovete pensare di compromettere la vostra autorità anzi, mettete soltanto in pratica ciò che richiedete ai vostri dipendenti.
Un prerequisito per imparare dagli errori è la capacità di ogni singolo dipendente di riflettere su se stesso. Solo se la persona riconosce tempestivamente i propri errori è possibile passare a opzioni di correzione e miglioramento. Incoraggiate i vostri dipendenti a prendersi del tempo per riflettere nonostante l’elevata pressione sulla produttività, ad esempio nei rapporti settimanali o durante i colloqui con i dipendenti.
Tanto importante quanto l’incoraggiamento all’onestà è la condanna coerente di altri tentativi di nascondere gli errori. Se scoprite che i dipendenti non ammettono errori o agiscono troppo tardi, dovreste confrontarli subito personalmente e comunicare chiaramente la vostra disapprovazione. Di solito non è nemmeno necessario minacciare o applicare delle misure punitive. L’effetto emotivo di una conversazione personale è completamente sufficiente. Quando si sparge la voce che nascondere gli errori non è efficace, ma che il capo applica davvero il nuovo approccio di apertura, tutti i membri del team si sentono nel dovere di agire correttamente.
Se credete che la vostra cultura aziendale debba cambiare radicalmente per quanto riguarda gli errori, può essere utile mettere insieme un team di progetto. In questo modo, invece di dettare tutte le innovazioni dall’alto, i dipendenti possono diventare parte del processo: coinvolgerli direttamente significa anche aumentare le probabilità di successo dei cambiamenti.
Per far funzionare una cultura dell’errore positiva è necessario stabilire processi chiari per imparare il più possibile dagli errori commessi. Documentate i processi per la gestione degli errori e implementate procedure che garantiscano l’effettiva incorporazione degli insegnamenti nell’attività quotidiana dell’azienda.
Vi preghiamo di osservare la nota legale relativa a questo articolo.
La motivazione dei dipendenti è un fattore decisivo per il successo di un’azienda e include tutti i metodi che mirano ad aumentare la soddisfazione e la motivazione. Una motivazione duratura non può che venire dall’interno di una persona. Per questo è importante, con i giusti prerequisiti e uno stile di leadership costruttivo, fare in modo che i dipendenti siano motivati intrinsecamente.
Avete già sentito parlare del metodo SMART, ma finora avete formulato i vostri obiettivi semplicemente facendo del vostro meglio? In questo articolo vi spieghiamo perché la formula SMART offre dei vantaggi, in che modo potete utilizzare il metodo per definire obiettivi personali e aziendali e a cosa dovete prestare attenzione. Perché anche il metodo SMART ha i suoi punti deboli.
Offri ai tuoi clienti servizi professionali e affidabili con l'hosting di IONOS.
Dominio omaggio per un anno