Attraverso l’intenso scambio con i candidati si ottiene una visione molto dettagliata dei singoli interessati. Lettere di motivazione, curriculum vitae e colloqui finalizzati all’assunzione permettono di ottenere una buona prima impressione e capire le competenze settoriali, ma manca il tempo per riuscire veramente a conoscere la persona. L’assessment center ha come obbiettivo quello di minimizzare questa insicurezza, promuovendo di fatto l’interazione con il candidato sotto condizioni particolari e mirate. L’AC riesce a mettere in risalto altri lati dei partecipanti, lati che sono comunque importanti per il successo della collaborazione, ma che sono difficili da vedere e prendere in considerazione in uno scambio più breve e superficiale.
L’essere resistenti allo stress, capaci di lavorare in team e orientati a trovare soluzioni sono qualità richieste anche in processi di selezione del personale meno intensi, dove le aziende devono però affidarsi a quanto dichiarato dei candidati. L’assessment center viene solitamente eseguito da esperti, basandosi su conoscenze specifiche, diversamente da quanto avviene in caso di colloqui conoscitivi, dove ci si basa sulle impressioni. Un’interazione di base con i candidati garantisce da entrambi i lati un maggiorgrado di soddisfazione: il futuro dipendente sarà più adatto all’azienda, presenta i criteri richiesti per il profilo e si sentirà quindi meglio durante il lavoro.
Ma l’assessment center non porta con sé solamente vantaggi. La prima cosa che salta all’occhio sono i costi a esso connessi. Per condurre il test l’azienda si affida solitamente a un’impresa specializzata, con i relativi costi. Si aggiungono poi i costi per l’affitto della location e di vitto e alloggio. Così l’assessment center si configura come un investimento senza alcuna sicurezza riguardo ai risultati: può darsi che il processo non porti ad alcuna nuova assunzione.
L’assessment center è un procedimento di selezione del personale efficace solo se non vengono commessi errori metodici. Particolarmente ricorrenti sono tre tipi di errori ai quali gli assessori devono prestare attenzione: manipolazione, conflitti d’interesse e preferenze per simpatia. Inoltre gli stessi test potrebbero nascondere delle insidie. Test standardizzati e nei quali sono presenti carenze potrebbero lasciare intendere quale sia la risposta che gli osservatori o il potenziale datore di lavoro favorisce. Se questo accade i candidati possono manipolare i risultati con facilità.
Allo stesso modo non si può dimenticare che anche gli osservatori sono umani e che anche a loro può capitare di fare delle scelte soggettive. Le aziende specializzate in assessment center devono fare profitto e consegnare risultati soddisfacenti. Questa pressione può portare a falsificazioni dei risultati. Inoltre bisogna tenere presente che anche le persone predisposte alla valutazione potrebbero essere soggette a simpatie: persone dal carattere estroverso vengono spesso valutate meglio di chi tende a rimanere in disparte, anche se ciò non è necessariamente rilevante per la qualificazione.