Il termine feedback si è così consolidato nelle realtà aziendali italiane, che non viene praticamente più tradotto. La traduzione letterale in italiano con il termine di “riscontro” indica quale finalità ha questo momento comunicativo: dare un riscontro sul funzionamento e sull’andamento di determinati compiti e progetti, includendo tanto gli aspetti negativi, quanto gli aspetti positivi. Il feedback, infatti, non va associato necessariamente a un problema o a un aspetto di crisi.
Il feedback può avere un’influenza decisiva sulla cooperazione all’interno di un’azienda: da un lato permette di elogiarsi a vicenda per il proprio lavoro e dimostrare riconoscimento, dall’altro consente di migliorare il modo in cui i singoli dipendenti lavorano mediante una critica costruttiva, arrivando persino a stimolare l’ambizione del destinatario. Qui l’enfasi è posta sull’aspetto costruttivo, perché un buon feedback non lascia l’altra persona con una cattiva sensazione, ma idealmente incoraggia a fare cambiamenti positivi.
Da un lato il feedback è fondamentale per ottimizzare i processi aziendali, dall’altro svolge un ruolo importante per ogni dipendente a livello personale. La maggior parte delle persone ha bisogno di feedback periodici per sapere che il proprio superiore apprezza il loro lavoro. Niente è più demotivante che eseguire compiti senza problemi per mesi ed essere prontamente rimproverati in caso di errore. Per questo motivo il feedback non dovrebbe essere dato solo una volta l’anno in occasione del colloquio con i dipendenti, ma più frequentemente. Il completamento di un progetto importante o la riassegnazione dei singoli compiti di lavoro, ad esempio, sono buone opportunità per un ulteriore colloquio di feedback.
Se in un colloquio di feedback criticate il comportamento o il modo di lavorare di un collega o dipendente, tale critica non dovrebbe mai occupare l’intero colloquio. Una buona strategia per dare un feedback negativo nel modo più delicato possibile è, ad esempio, il metodo sandwich, in cui la critica viene praticamente inserita tra due feedback positivi. In questo modo il dipendente constata che non solo gli errori, ma anche i buoni risultati sono stati notati e apprezzati. In caso contrario c’è un’alta probabilità che il dipendente risponda nervosamente o si senta frustrato. Se i risultati positivi esistenti non vengono nemmeno menzionati, è difficile che il dipendente si senta motivato a prestazioni di alto livello, a vero discapito della motivazione dei dipendenti.
In breve si tratta di valorizzare e bilanciare. Chiunque dia un feedback dovrebbe sempre tenerlo presente.