Dunque il lavoro agile non è un diritto del lavoratore, bensì una concessione da parte del datore di lavoro, anche se magari in seguito a una contrattazione sindacale. L'accordo è importante che sia formalizzato in forma scritta e non raggiunto solamente a voce. Altrimenti, nel caso di dispute legali con il proprio datore di lavoro, il lavoratore rischia di non poter dimostrare la concessione fattagli di lavorare da casa, a meno che non sia in grado di presentare prove documentali (come può essere un’e-mail).
L’accordo che regola la possibilità di lavorare in maniera smart può essere incluso nel contratto di lavoro già al momento dell’assunzione, così come può essere aggiunto separatamente in qualsiasi momento. Per quanto riguarda la forma di lavoro agile che si desidera adottare è una scelta che spetta interamente al datore di lavoro. Infatti lo smart working può essere implementato nel modello di lavoro aziendale sia a tempo indeterminato che determinato.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, il datore di lavoro ha facoltà di revocare tale accordo con il dovuto preavviso di almeno trenta giorni (novanta per i lavoratori disabili), senza dover addurre alcuna motivazione. In alternativa, il lavoro agile può essere revocato con effetto immediato nel caso in cui ci siano delle motivazioni tecniche, organizzative o produttive. Questo significa che se il datore di lavoro ha riscontrato che la prestazione agile ha effetti negativi sull’andamento economico dell’azienda, o qualora la condizioni per la sua implementazione vengano meno, l’accordo può essere reso nullo.
Tra queste motivazioni può rientrare anche la negligenza o lo scarso rendimento dei lavoratori. Per questo motivo è fortemente consigliabile scrivere nell’accordo tra datore di lavoro e la rappresentanza sindacale quali siano le motivazioni che legittimino il datore di lavoro a revocare il diritto di smart working; così da evitare brutte sorprese