La legge sullo smart working in Italia

Lo smart working è una delle nuove frontiere del mondo del lavoro. Negli ultimi anni, in seguito alle numerose rivoluzioni apportate dalla digitalizzazione al mondo del lavoro, il concetto di “smart working” o “lavoro agile” è entrato sempre più a far parte dell’immaginario collettivo. Ciononostante, a causa di un tessuto imprenditoriale un po’ restio al cambiamento, lo smart working in Italia rimane ancora oggi per molti lavoratori solo una possibilità - è proprio il caso di dirlo – remota. Sono pochi i datori di lavoro che hanno avuto il coraggio e la lungimiranza di implementare questo modello di lavoro nelle proprie aziende.

Eppure il corpo normativo italiano lo prevede. Risale infatti al giugno 2017 l’approvazione della legge 22 maggio 2017 n. 81, con la quale si è regolato il lavoro agile in Italia. In questo articolo riassumiamo quanto stabilito negli articoli di quella che è a tutti gli effetti la legge sullo smart working.

Cosa stabilisce la legge sul lavoro agile in Italia?

Occorre innanzitutto chiarire che quando si parla di smart working non si parla di una tipologia di contratto di lavoro, ma piuttosto di una modalità di svolgimento del lavoro subordinato, così come afferma anche il testo di legge. L’introduzione del lavoro agile svolge infatti il ruolo di incentivare la competitività e di permettere di garantire ai lavoratori un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro, il cosiddetto work-life balance. Vediamo quindi quali sono gli aspetti che caratterizzano lo smart working in Italia, partendo dall’accordo tra datore di lavoro e lavoratori.

Consiglio

In situazioni straordinarie come quella emergenziale dettata dal Coronavirus, l’introduzione dello smart working nelle realtà lavorative di molte aziende italiane può fare la differenza per le sorti delle stesse. Per questo motivo con il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1° marzo 2020 il governo italiano ha reso disponibile una procedura semplificata per la comunicazione dei lavoratori in smart working. Questa procedura semplificata permette alle aziende di fornire i dati relativi ai propri dipendenti in modalità smart working compilando un semplice file Excel e caricandolo tramite i portali SPID o Cliclavoro. Inoltre, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito anche una guida per aiutare ulteriormente i datori di lavoro, assistendoli nella corretta compilazione del formulario e d’invio della comunicazione.

Legge sullo smart working: accordo, durata e revoca

Dunque il lavoro agile non è un diritto del lavoratore, bensì una concessione da parte del datore di lavoro, anche se magari in seguito a una contrattazione sindacale. L'accordo è importante che sia formalizzato in forma scritta e non raggiunto solamente a voce. Altrimenti, nel caso di dispute legali con il proprio datore di lavoro, il lavoratore rischia di non poter dimostrare la concessione fattagli di lavorare da casa, a meno che non sia in grado di presentare prove documentali (come può essere un’e-mail).

L’accordo che regola la possibilità di lavorare in maniera smart può essere incluso nel contratto di lavoro già al momento dell’assunzione, così come può essere aggiunto separatamente in qualsiasi momento. Per quanto riguarda la forma di lavoro agile che si desidera adottare è una scelta che spetta interamente al datore di lavoro. Infatti lo smart working può essere implementato nel modello di lavoro aziendale sia a tempo indeterminato che determinato.

Nel caso di accordo a tempo indeterminato, il datore di lavoro ha facoltà di revocare tale accordo con il dovuto preavviso di almeno trenta giorni (novanta per i lavoratori disabili), senza dover addurre alcuna motivazione. In alternativa, il lavoro agile può essere revocato con effetto immediato nel caso in cui ci siano delle motivazioni tecniche, organizzative o produttive. Questo significa che se il datore di lavoro ha riscontrato che la prestazione agile ha effetti negativi sull’andamento economico dell’azienda, o qualora la condizioni per la sua implementazione vengano meno, l’accordo può essere reso nullo.

Tra queste motivazioni può rientrare anche la negligenza o lo scarso rendimento dei lavoratori. Per questo motivo è fortemente consigliabile scrivere nell’accordo tra datore di lavoro e la rappresentanza sindacale quali siano le motivazioni che legittimino il datore di lavoro a revocare il diritto di smart working; così da evitare brutte sorprese

Legge sullo smart working: luogo di lavoro

La legge sullo smart working specifica che:

Citazione

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa[…].

Al lavoratore è lasciata quindi massima libertà per la scelta del luogo di lavoro durante lo svolgimento del lavoro agile, fin quanto questo non comprometta le sue prestazioni. È importante fare però una precisazione. Dal punto di vista assicurativo, lo smart worker ha diritto alla tutela Inail (Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro), esattamente come il lavoratore che si reca in ufficio.

Questa tutela garantisce al lavoratore una copertura assicurativa per l’attività lavorativa svolta sia all’esterno che all’esterno dell’azienda, così come anche durante il tragitto casa lavoro e viceversa. Questo si applica anche al lavoratore che dovesse decidere di recarsi in un determinato luogo per lo svolgimento del proprio lavoro quotidiano, ammesso però che la scelta del luogo sia dettata da esigenze lavorative o che concilino gli aspetti vita e lavoro.

N.B.

Per approfondire la questione della protezione assicurativa nell’ambito del lavoro agile vi invitiamo a leggere il nostro articolo sull’argomento, mentre trovate una definizione generale sullo smart working nell’articolo “Smart working: cosa significa lavorare da casa”.

Legge sullo smart working: strumenti di lavoro

Diversamente da quanto si possa pensare quando si parla di smart working non si fa riferimento esclusivamente a coloro i quali lavorano al computer; nonostante si tratti con ogni probabilità della stragrande maggioranza dei casi. La legge sul lavoro agile non prevede l’utilizzo di strumenti tecnologici che mettano in contatto i lavoratori affinché questo possa essere considerato tale. Ciononostante, la normativa prevede che la strumentazione necessaria per l’effettivo svolgimento del lavoro sia messa a disposizione dal datore di lavoro, che ne è anche responsabile.

Spesso, soprattutto quando si utilizza un computer, lavorare smart può comportare maggiori rischi per quanto riguarda la sicurezza, pensiamo ad esempio ai dati. Perciò è importante che, nel concedere la possibilità di fare smart working, il datore di lavoro istruisca i lavoratori sui rischi generali che questo comporta, anche in relazione alla strumentazione. Il lavoratore infatti non è esente da responsabilità qualora un suo comportamento inadeguato o irrispettoso delle linee guida fornite dal datore di lavoro causi il danneggiamento degli strumenti di lavoro o arrechi danno all’azienda (si pensi, ad esempio, alla perdita di dati sensibili).

Consiglio

L’offerta G Suite di IONOS è doppiamente conveniente per le aziende che vogliono introdurre il lavoro agile, in quanto oltre a fornire tutti gli strumenti principali del pacchetto Office di Google e ampio spazio di archiviazione su cloud, offre anche un elevato grado di sicurezza dei dati, specialmente nella versione Business.

Legge sullo smart working: l’orario di lavoro, il controllo e la retribuzione

Lavorare smart non significa essere sempre reperibili. I limiti della durata della giornata e della settimana lavorativa non cambiano. Il numero di ore di lavoro rimane invariato. La differenza semmai può riguardare la distribuzione delle ore di lavoro durante la giornata, permettendo così, se possibile, al lavoratore di gestire la propria giornata lavorativa come meglio crede. È buona prassi però quella di delimitare gli orari della giornata durante i quali i lavoratori possono svolgere il proprio lavoro. Specialmente escludendo la possibilità di lavorare di notte, qualora la mansione svolta non lo richieda.

Inoltre, rimangono validi anche i limiti imposti dai contratti collettivi di lavoro. Questo significa che al lavoratore devono essere garantiti un periodo minimo di riposo continuativo di 11 ore ogni ventiquattro ore e 15 minuti di pausa dal video terminale ogni 2 ore di lavoro.

N.B.

Per quanto riguarda la pausa dal video terminale, dallo schermo, non si tratta di una vera e propria pausa. Se possibile il lavoratore dovrebbe continuare la propria attività lavorativa svolgendo mansioni che non richiedano però l’utilizzo del terminale. Non dovesse questo essere possibile, allora il lavoratore è tenuto a prendersi una pausa.

Anche per quanto riguarda l’esercizio di controllo e monitoraggio delle attività del lavoratore, la legge sullo smart working non prevede eccezioni rispetto a quanto stabilito dallo Statuto dei lavoratori e dalla normativa sulla privacy. Di fatto, al datore di lavoro non è permesso effettuare un controllo continuo e indiscriminato sul dipendente e sul suo operato, neanche per mezzo di software appositi.

Infine, il lavoro agile non si differenzia dal lavoro regolarmente svolto nei locali dell’azienda dal punto di vista della retribuzione. Questo significa che i lavoratori che godono della possibilità di lavorare smart non devono essere economicamente penalizzati rispetto a chi lavora esclusivamente in azienda. Anche eventuali ore di lavoro straordinario vanno remunerate alla stregua di quelle prestate nei locali aziendali.

Vi preghiamo di osservare la nota legale relativa a questo articolo.


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