Stili di lea­der­ship a confronto

Ci sono molti modi diversi per gestire un team. A seconda della si­tua­zio­ne e del­l'o­biet­ti­vo, sono richieste com­pe­ten­ze diverse. Fon­da­men­tal­men­te ci sono tre tipi di lea­der­ship: manager, leader ed esperti.

Come potete capire quale stile di lea­der­ship incarnate o preferite? Che cosa distingue ciascuno dei tre prin­ci­pa­li tipi di lea­der­ship?

Il ma­na­ge­ment, nel senso di una funzione di lea­der­ship, comprende compiti quali la de­fi­ni­zio­ne di obiettivi, l'e­la­bo­ra­zio­ne di piani, l'a­do­zio­ne di decisioni fon­da­men­ta­li e l'e­ma­na­zio­ne di istru­zio­ni. In questo modo è chiaro che la gestione è un'attività di controllo o am­mi­ni­stra­ti­va.

La lea­der­ship si concentra sul­l'in­te­ra­zio­ne diretta tra dirigente e di­pen­den­ti. In questo tipo di lea­der­ship sono im­por­tan­ti le capacità di co­mu­ni­ca­zio­ne del leader e la sua capacità di stimolare la fiducia nei e tra i di­pen­den­ti. La lea­der­ship dipende dal­l'in­te­ra­zio­ne in entrambe le direzioni: dal leader al di­pen­den­te e viceversa. Tale aspetto è meno richiesto da una struttura di ma­na­ge­ment che tende a lavorare "dall'alto verso il basso". La lea­der­ship può quindi essere clas­si­fi­ca­ta come un tipo di lea­der­ship personale.

I leader tra­smet­to­no una visione e for­ni­sco­no quindi una pro­spet­ti­va a lungo termine mo­bi­li­tan­do e motivando i di­pen­den­ti. Inoltre coin­vol­go­no di­ret­ta­men­te il proprio team nel progetto, ri­sve­glian­do il po­ten­zia­le esistente e ga­ran­ten­do la coesione al­l'in­ter­no del­l'a­zien­da. Lavorano a stretto contatto con il proprio team e scambiano re­go­lar­men­te idee con esso.

L'esperto è re­spon­sa­bi­le di un certo standard qua­li­ta­ti­vo per via della sua com­pe­ten­za pro­fes­sio­na­le: per questo motivo tra­sfe­ri­sce le sue co­no­scen­ze ai di­pen­den­ti ed è a di­spo­si­zio­ne per fornire con­su­len­ze. In questo tipo di lea­der­ship l'at­ten­zio­ne si concentra sulla questione stessa, mentre l'aspetto della gestione del personale ge­ne­ral­men­te viene tra­scu­ra­to. A causa del loro margine di co­no­scen­za, i capi esperti prendono da soli la maggior parte delle decisioni.

Nel­l'am­bien­te di lavoro lo stile di lea­der­ship gioca un ruolo decisivo nella vita la­vo­ra­ti­va quo­ti­dia­na e con­tri­bui­sce così anche a un buon risultato aziendale. Una buona lea­der­ship è par­ti­co­lar­men­te im­por­tan­te per la mo­ti­va­zio­ne dei di­pen­den­ti. Non è un segreto che i di­pen­den­ti sod­di­sfat­ti che amano il proprio lavoro ottengono anche risultati migliori. In qualità di manager dovreste quindi essere con­sa­pe­vo­li del vostro stile di lea­der­ship personale.

Fon­da­men­tal­men­te ogni grande azienda ha bisogno di buoni manager per gestire il business e l'or­ga­niz­za­zio­ne, di leader per guidare diversi team, pro­muo­ve­re l'i­ni­zia­ti­va e l'in­no­va­zio­ne e tenere d'occhio l'or­ga­niz­za­zio­ne dei manager, così come di esperti con il know-how ne­ces­sa­rio per im­ple­men­ta­re le idee.

Tipi di lea­der­ship e loro pe­cu­lia­ri­tà:

Ognuno di questi tre tipi di lea­der­ship richiede com­pe­ten­ze diverse. Anche la co­mu­ni­ca­zio­ne con i di­pen­den­ti varia a seconda dello stile. Ge­ne­ral­men­te il manager è bravo nel­l'or­ga­niz­za­zio­ne e ha tutto sotto controllo, mentre il ruolo del leader dovrebbe essere quello di guidare un team e in­co­rag­gia­re i di­pen­den­ti. Infine l'esperto, dal canto suo, è un ar­ric­chi­men­to per l'azienda at­tra­ver­so le sue co­no­scen­ze: può infatti con­si­glia­re sia i manager che i leader e i loro team.

Una persona da sola non può coprire tutte queste funzioni. Nella pratica spesso si scopre che un buon manager allo stesso tempo non è un buon leader; al­tret­tan­to rari sono gli esperti che sono anche forti leader. In qualità di manager dovreste as­si­cu­rar­vi di svi­lup­pa­re co­stan­te­men­te le vostre capacità, ampliare il vostro raggio d'azione e mettervi co­stan­te­men­te in di­scus­sio­ne.

Il motto dello stile di lea­der­ship au­to­ri­ta­rio è "Faccia come dico io!", che significa che il leader prende le decisioni da solo e in­co­rag­gia i di­pen­den­ti a seguire le sue istru­zio­ni. Un simile stile è par­ti­co­lar­men­te indicato in si­tua­zio­ni di emergenza in cui è ne­ces­sa­rio un in­ter­ven­to rapido. Così tutti vanno nella stessa direzione e le decisioni non devono essere discusse a lungo.

Come leader dovreste adottare una lea­der­ship au­to­ri­ta­ria solo in si­tua­zio­ni ec­ce­zio­na­li. In tal caso siate chiari e precisi nelle vostre di­chia­ra­zio­ni e nella di­stri­bu­zio­ne dei compiti. Spiegate con chiarezza cosa va fatto e chi lo deve fare. Non dovreste perdere tempo in di­scus­sio­ni. Questo stile richiede un alto grado di as­ser­ti­vi­tà.

Ma at­ten­zio­ne: uno stile di lea­der­ship sempre au­to­ri­ta­rio può peg­gio­ra­re no­te­vol­men­te l'at­mo­sfe­ra di lavoro e de­mo­ti­va­re i di­pen­den­ti. Per questo motivo si rac­co­man­da una miscela con uno stile diverso. In più dovreste sempre co­mu­ni­ca­re le istru­zio­ni ai di­pen­den­ti con rispetto senza di­men­ti­ca­re di mettere in di­scus­sio­ne il vostro approccio con della sana au­to­cri­ti­ca.

Lo stile da leader au­to­ri­ta­ti­vo con­tri­bui­sce a creare il miglior clima possibile per i di­pen­den­ti. Questo tipo di lea­der­ship è una buona scelta so­prat­tut­to in tempi di crisi, quando un'a­zien­da sta cambiando o quando i di­pen­den­ti non hanno pro­spet­ti­ve. Il focus prin­ci­pa­le è il team. Il leader decide dove andare, ma presta at­ten­zio­ne alla libertà e al­l'in­di­pen­den­za dei singoli di­pen­den­ti. Così facendo in­co­rag­gia l'impegno proprio dei membri del team.

Una ca­rat­te­ri­sti­ca di questo stile di lea­der­ship è so­prat­tut­to la di­spo­ni­bi­li­tà a co­mu­ni­ca­re che il leader deve di­mo­stra­re. Egli incarna l'au­to­ri­tà, ma non la mette così tanto in primo piano. Al contrario, in­co­rag­gia i suoi colleghi a seguirlo e a con­tri­bui­re con le proprie idee lungo il percorso. I di­pen­den­ti hanno quindi maggiori pro­ba­bi­li­tà di sentire che stanno lavorando in modo in­di­pen­den­te e possono svi­lup­pa­re le proprie com­pe­ten­ze. A volte, tuttavia, quando ci si concentra sulla struttura della squadra, l'o­biet­ti­vo comune si perde di vista.

Quando si tratta di uno stile di lea­der­ship nel campo del­l'af­fi­lia­zio­ne sono richieste empatia e com­pe­ten­ze sociali. Si tratta infatti di costruire relazioni positive tra colleghi e una co­mu­ni­ca­zio­ne aperta al­l'in­ter­no del team. Simile stile di lea­der­ship è una buona scelta so­prat­tut­to quando ci sono problemi all’interno del team o quando un di­pen­den­te ha bisogno di qualcuno che sia di­spo­ni­bi­le all’ascolto.

Questo stile da leader è quello giusto se si vuole integrare un approccio umano alle proprie azioni. Mostrate com­pren­sio­ne per i vostri di­pen­den­ti quando si tratta di risolvere i problemi e vedete il bene in ogni membro del team. In questo modo co­mu­ni­ca­te che non è il prodotto o il servizio della vostra azienda che viene prima di tutto, bensì le persone che lavorano per voi e otterrete un effetto positivo sul­l'am­bien­te di lavoro. Tuttavia, quando devono essere prese decisioni im­por­tan­ti e urgenti, possono essere poco con­vin­cen­ti.

Come è con­sue­tu­di­ne in una de­mo­cra­zia, le decisioni sono prese al­l'in­ter­no del team. Un aspetto positivo di questo stile di lea­der­ship è che i di­pen­den­ti vengono coinvolti e sono con­si­de­ra­ti alla pari. Questo motiva la squadra e crea anche un'at­mo­sfe­ra positiva a lungo termine. Inoltre i di­pen­den­ti sono coinvolti nelle azioni e si impegnano mag­gior­men­te a svolgere i propri compiti, il che li motiva ad af­fron­ta­re gli incarichi con più re­spon­sa­bi­li­tà.

Non appena i di­pen­den­ti sentono le con­se­guen­ze delle proprie azioni proprio come succede a un leader, va preso in con­si­de­ra­zio­ne uno stile di lea­der­ship de­mo­cra­ti­co. At­tra­ver­so la re­spon­sa­bi­li­tà condivisa ogni membro del team si sente ri­spet­ta­to e in­co­rag­gia­to a par­te­ci­pa­re at­ti­va­men­te a quanto sta accadendo e a esprimere la propria opinione.

Come nella società de­mo­cra­ti­ca in generale, tuttavia, può accadere che gli opi­nio­ni­sti si creino un pal­co­sce­ni­co per se stessi, mentre gli altri si trat­ten­ga­no del tutto. Come leader si dovrebbe avere il buonsenso di capire chi sta in­fluen­zan­do le dinamiche del team e se sia il caso di pre­oc­cu­par­se­ne.

In si­tua­zio­ni estreme lo stile di lea­der­ship orientato alla per­for­man­ce è una scelta adatta per condurre il team in una direzione e per fornire insieme le massime pre­sta­zio­ni nel breve termine: sia nel caso di carenza di di­pen­den­ti a causa di assenza per malattia sia nel caso di progetti che devono essere portati a termine in tempo.

Non di­men­ti­ca­te comunque di im­pe­gnar­vi ed esibirvi al meglio delle vostre capacità, al­tri­men­ti perderete ra­pi­da­men­te cre­di­bi­li­tà e rispetto. Rimanete sempre reattivi e di­spo­ni­bi­li all’ascolto. Al­tri­men­ti sem­bre­re­te troppo au­to­ri­ta­ri, persino ignoranti. Questo stile si dif­fe­ren­zia dalla lea­der­ship au­to­ri­ta­ria in quanto si richiede il massimo impegno da parte dei di­pen­den­ti. Ognuno deve spingersi al massimo delle proprie forze per rag­giun­ge­re l'o­biet­ti­vo.

Fate infine at­ten­zio­ne che quando viene adottato in modo per­ma­nen­te, questo stile è un vero e proprio killer della mo­ti­va­zio­ne, di con­se­guen­za è una garanzia che i di­pen­den­ti si mettano alla ricerca di un nuovo lavoro il più presto possibile. Anche qui si rac­co­man­da di alternare con uno stile diverso.

Con questo metodo di lea­der­ship la vostra mo­ti­va­zio­ne è rap­pre­sen­ta­ta dal futuro dei di­pen­den­ti. Elaborate strategie insieme a loro, ina­stau­ran­do un rapporto di parità e per­se­guen­do obiettivi comuni. Se ogni singolo di­pen­den­te ha successo, avrà successo l'intera azienda. Se il di­pen­den­te desidera con­ti­nua­re la sua for­ma­zio­ne o se si trova in una crisi personale, potete aiutarlo con questo metodo.

In maniera analoga alla lea­der­ship af­fi­lia­ti­va, anche qui l'at­ten­zio­ne è fo­ca­liz­za­ta sul singolo essere umano. Tuttavia lo stile di lea­der­ship da coach pone ancora più enfasi sullo sviluppo del po­ten­zia­le dei singoli membri del team. Per fare ciò è ne­ces­sa­rio essere molto sensibili alle esigenze in­di­vi­dua­li e dare loro suf­fi­cien­te libertà per svi­lup­pa­re le proprie capacità.

Troppe in­di­ca­zio­ni o sug­ge­ri­men­ti, tuttavia, corrono il rischio di bloccare gli effetti del­l'ap­pren­di­men­to e di venir recepiti come pa­ter­na­li­smo. Dovreste pertanto tenere presente il po­ten­zia­le di ciascun di­pen­den­te, raf­for­zar­lo e in­cen­ti­var­lo at­tra­ver­so un'as­si­sten­za mirata. A lungo termine ciò con­tri­bui­rà a vincolare i vostri di­pen­den­ti al­l'a­zien­da.

Ogni stile di lea­der­ship ha diversi vantaggi che lo rendono adatto a de­ter­mi­na­te si­tua­zio­ni. Ma si dovrebbe anche essere con­sa­pe­vo­li degli svantaggi dei diversi stili di lea­der­ship. Ecco una pa­no­ra­mi­ca:

Questi stili di lea­der­ship possono essere applicati a seconda delle esigenze del settore in cui opera l’azienda, del progetto o della si­tua­zio­ne. È im­por­tan­te ripensare di tanto in tanto il proprio stile e, se ne­ces­sa­rio, rial­li­near­lo. Ciò può anche servire a dare nuovo slancio e a creare nuovi incentivi. Uno stile da solo porterà a problemi nel lungo periodo e de­mo­ti­ve­rà i team. Si consiglia quindi di combinare almeno due stili, na­tu­ral­men­te adattati alle esigenze della vostra azienda.

Infine, non di­men­ti­ca­te che il modo in cui gestite la vostra attività dovrebbe essere adatto a voi come persona. Rimanete quindi autentici e aperti a nuove idee. Il vostro staff ve ne sarà grato.

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