Li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo: criteri di li­cen­zia­men­to in caso di esubero del personale

Ogni azienda può trovarsi in momenti di dif­fi­col­tà e vedersi costretta a un li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo. Si tratta di un’even­tua­li­tà che non piace a nessuna delle parti: il datore di lavoro si vede costretto a separarsi da alcuni dei suoi di­pen­den­ti e questi si pre­oc­cu­pa­no per il proprio futuro im­prov­vi­sa­men­te incerto. A re­go­la­men­ta­re queste si­tua­zio­ni estre­ma­men­te delicate ci ha pensato il le­gi­sla­to­re che ha stabilito dei criteri di scelta per i li­cen­zia­men­ti col­let­ti­vi, ritenendo che de­ter­mi­na­ti fattori “sociali” giochino un ruolo di rilievo non se­con­da­rio ai fini della ricerca di un nuovo impiego.

In quanto datore di lavoro dovete dunque as­si­cu­rar­vi che la selezione dei di­pen­den­ti che per­de­ran­no il proprio posto di lavoro avvenga secondo criteri stabiliti, così da evitare li­cen­zia­men­ti mirati di la­vo­ra­to­ri, magari solo perché sgraditi.

Prima di spiegare quali siano i criteri pre­sta­bi­li­ti per l’in­di­vi­dua­zio­ne dei soggetti da mettere in mobilità, è ne­ces­sa­rio chiarire le con­di­zio­ni entro le quali avvengono i li­cen­zia­men­ti col­let­ti­vi.

Alla base della scelta di un li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo ci sono mo­ti­va­zio­ni di carattere economico, quali la tra­sfor­ma­zio­ne o la riduzione della propria attività im­pren­di­to­ria­le, sia fattori interni, come scelte errate e non fruttuose, che esterni, come crisi eco­no­mi­che di larga portata. A queste pos­si­bi­li­tà si aggiunge poi la riduzione del costo del lavoro.

I li­cen­zia­men­ti col­let­ti­vi hanno un limite di 5 di­pen­den­ti nell’arco di 120 giorni, dirigenti inclusi. Il primo elemento da con­si­de­ra­re è la grandezza dell’azienda: mentre le imprese con un massimo di 15 di­pen­den­ti vantano una maggiore libertà d’azione e possono trattare i li­cen­zia­men­ti plurimi come fossero li­cen­zia­men­ti in­di­vi­dua­li, quelle con più di 15 la­vo­ra­to­ri hanno l’obbligo di seguire un iter pre­sta­bi­li­to. Per prima cosa devono co­mu­ni­ca­re ai sindacati, per mezzo di una lettera di preavviso, la volontà di in­tra­pren­de­re un li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo. Questa lettera dà il via agli incontri tra datore di lavoro e sindacati, che con un accordo sindacale hanno il dovere di stabilire quelle che sono le con­di­zio­ni e i criteri meno dolorosi per mettere i di­pen­den­ti in mobilità, ga­ran­ten­do con­ti­nui­tà a quelli con si­tua­zio­ni personali/familiari più delicate.

A limitare l’assoluta libertà del datore di lavoro a se­le­zio­na­re i di­pen­den­ti da li­cen­zia­re in base alle proprie pre­fe­ren­ze in­ter­ven­go­no già gli articoli 2, 3 e 41 della Co­sti­tu­zio­ne Italiana che prevedono una tutela speciale per i la­vo­ra­to­ri so­cial­men­te più deboli. Dopodiché la legge di ri­fe­ri­men­to per i li­cen­zia­men­ti col­let­ti­vi, anche detti procedura di mobilità, è la legge n. 223 del 23 luglio 1991 che sta­bi­li­sce la con­sul­ta­zio­ne con i sindacati per l’in­di­vi­dua­zio­ne dei criteri utili alla selezione del personale soggetto alla messa in mobilità, ossia al li­cen­zia­men­to.

I prin­ci­pa­li criteri che vengono uti­liz­za­ti in queste si­tua­zio­ni sono due: i carichi familiari e l’età.

Nell’ottica sociale il di­pen­den­te che ha moglie e/o figli a carico merita un trat­ta­men­to di riguardo rispetto a chi è single e non ha prole e che quindi deve pensare solo per la propria sus­si­sten­za. Il nucleo familiare gioca quindi un ruolo di pri­mor­di­ne nel de­ter­mi­na­re se un dipendete possa essere se­le­zio­na­to per la mobilità o meno. Dunque, un nucleo familiare più numeroso, così come si­tua­zio­ni gravose relative agli altri membri della famiglia, possono essere un fattore decisivo nella selezione del di­pen­den­te da li­cen­zia­re.

Il secondo criterio è quello dell’età, poiché si ritiene che un la­vo­ra­to­re che abbia raggiunto una certa età e non sia però maturo per il pen­sio­na­men­to abbia maggiore dif­fi­col­tà a trovare un nuovo impiego o a in­tra­pren­de­re un percorso di for­ma­zio­ne spe­cia­liz­za­ta che possa aprirgli nuove porte pro­fes­sio­na­li. Un la­vo­ra­to­re giovane sarà quindi ritenuto più fles­si­bi­le e la sua messa in mobilità ritenuta non così gravosa come quella di un collega più attempato. L’età va quindi intesa come ana­gra­fi­ca e non come anzianità di servizio presso la data azienda, no­no­stan­te anche questo fattore possa rientrare nel calcolo selettivo.

I sindacati servono come organo di controllo delle procedure di li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo, as­si­cu­ran­do­si che tutti gli obblighi formali vengano ri­spet­ta­ti e i criteri osservati. Qualora però, il di­pen­den­te li­cen­zia­to dovesse con­ti­nua­re ad avere motivi di dubitare della cor­ret­tez­za e dell’og­get­ti­vi­tà dei criteri di scelta de­ter­mi­na­ti nell’accordo sindacale, ha il diritto di impugnare il li­cen­zia­men­to. Il termine utile per farlo è di 270 giorni. Se non viene trovato un accordo tra le due parti, rimane la pos­si­bi­li­tà di rivalersi ri­vol­gen­do­si al giudice.

È im­por­tan­te sapere, però, che questi altro non farà che ve­ri­fi­ca­re la cor­ret­tez­za formale della procedura di mobilità, con­trol­lan­do perciò la corretta ese­cu­zio­ne dei vari passaggi e l’ap­pli­ca­zio­ne dei criteri di li­cen­zia­men­to. Cosa significa questo? Che il giudice non procederà al controllo delle mo­ti­va­zio­ni che hanno portato al li­cen­zia­men­to col­let­ti­vo, poiché all’im­pren­di­to­re è as­si­cu­ra­ta una certa libertà d’azione per quel che riguarda la propria attività im­pren­di­to­ria­le.

Nel caso però che il di­pen­den­te vittima di un ingiusto li­cen­zia­men­to dovesse avere ragione, allora avrà diritto a un ri­sar­ci­men­to danni, calcolato sull’anzianità di servizio, nonché al reintegro del posto di lavoro, nel caso in cui ne abbia diritto.

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