As­sess­ment center spiegato in maniera semplice

Un’azienda dipende dai propri impiegati, nel bene e nel male. In par­ti­co­la­re, una scelta errata della forza di lavoro spe­cia­liz­za­ta può rap­pre­sen­ta­re un problema. Tuttavia nella selezione del personale non sono solo le qua­li­fi­ca­zio­ni a giocare un ruolo, ma anche le co­sid­det­te soft skills, la capacità di risolvere problemi e di iden­ti­fi­car­si con i valori dell’azienda. Questi fattori sono difficili da in­di­vi­dua­re nel cur­ri­cu­lum vitae e anche il colloquio iniziale fornisce solo un’im­pres­sio­ne alquanto su­per­fi­cia­le dei candidati. L’as­sess­ment center con i cor­ri­spet­ti­vi test ed esercizi svelano invece ulteriori aspetti, ossia: il candidato è adatto a diventare parte in­te­gran­te dell’azienda?

L’as­sess­ment center (AC) è un metodo di sot­to­por­re dei test, prin­ci­pal­men­te di carattere psi­co­lo­gi­co, a un candidato, così da ve­ri­fi­ca­re la sua ade­gua­tez­za per la posizione. So­li­ta­men­te i candidati vengono invitati a un processo di selezione del personale della durata di uno o più giorni, dove si in­ter­fac­cia­no tra di loro, a volte più, a volte meno. A guidare i candidati durante questo processo di selezione del personale ci sono gli os­ser­va­to­ri pro­fes­sio­ni­sti, che spesso hanno anche par­te­ci­pa­to alla rea­liz­za­zio­ne dei test e che alla fine si faranno carico della va­lu­ta­zio­ne. Le os­ser­va­zio­ni durante lo svol­gi­men­to giocano inoltre un ruolo di pari im­por­tan­za per gli esiti effettivi dei test.

Di norma un as­sess­ment center non è in­cen­tra­to sulle co­no­scen­ze spe­ci­fi­che. Tali co­no­scen­ze co­sti­tui­sco­no so­li­ta­men­te un pre­re­qui­si­to, che sarà stato ve­ri­fi­ca­to durante la lettura del cur­ri­cu­lum vitae. L’AC viene uti­liz­za­to in un momento suc­ces­si­vo, dove il numero dei candidati è già stato ridotto a un gruppo di più facile gestione. Durante l’as­sess­ment center i candidati vengono valutati prin­ci­pal­men­te grazie alle seguenti tre domande:

• Come reagisce il soggetto a una si­tua­zio­ne di stress?
• Com’è il com­por­ta­men­to del candidato dal punto di vista della psi­co­lo­gia di gruppo?
• Com’è la capacità del candidato di gestire pro­ble­ma­ti­che im­pre­vi­ste?

Queste domande in­di­ca­ti­ve per­met­to­no già di capire se i risultati del test saranno secondari o meno. Durante le prove, l’at­ten­zio­ne degli os­ser­va­to­ri/giudici è sul com­por­ta­men­to: ideale è un candidato calmo e analitico, che sia da solo che in gruppo sappia gestire con successo le sfide pre­sen­ta­te­gli, anche sotto stress. Il parere psi­co­lo­gi­co degli esperti permette infatti di valutare se il candidato sia ge­ne­ral­men­te adatto per una posizione, magari con re­spon­sa­bi­li­tà de­ci­sio­na­li, in­di­pen­den­te­men­te dal campo d’impiego.

Il processo di selezione del personale richiede un con­si­de­re­vo­le sforzo: mentre un tipico colloquio co­no­sci­ti­vo avviene senza una par­ti­co­la­re pre­pa­ra­zio­ne, negli uffici dell’azienda e per mezzo dei suoi di­pen­den­ti, gli as­sess­ment center risultano de­ci­sa­men­te più di­spen­dio­si a livello di tempo e di soldi. Molte aziende decidono infatti di affittare una location per l’occasione e in­ca­ri­ca­no un’azienda spe­cia­liz­za­ta. Proprio per questo motivo gli as­sess­ment center hanno luogo per la scelta di dirigenti o per posizioni di par­ti­co­la­re im­por­tan­za.

Dopodiché non è da escludere che alcune aziende sot­to­pon­ga­no a un simile processo di selezione del personale anche ap­pren­di­sti e ti­ro­ci­nan­ti, so­prat­tut­to se l’in­ten­zio­ne è quella di formarli per lungo tempo ren­den­do­li dei pro­fes­sio­ni­sti. Le aziende di grandi di­men­sio­ni sfruttano queste occasioni non solo per la selezione del nuovo personale ma anche per valutare i di­pen­den­ti attuali. Possono ad esempio essere scelti dei di­pen­den­ti ai quali offrire corsi di ag­gior­na­men­to o per­fe­zio­na­men­to.

Dai primi as­sess­ment center (è possibile datare dei processi di selezione di questo tipo al medioevo, in Cina), si sono stabilite diverse varianti. A giocare un ruolo sono chia­ra­men­te anche gli sviluppi tec­no­lo­gi­ci.

Il classico as­sess­ment center ha una durata che si attesta in media tra uno e tre giorni, necessari per trovare un candidato per la posizione aperta. Un gruppo di di­men­sio­ni gestibili di candidati viene perciò invitato a sot­to­por­si a test ed esercizi per alcune ore, in parte sin­go­lar­men­te, in parte come membro di un gruppo.

I singoli as­sess­ment center fanno a meno della fase di col­la­bo­ra­zio­ne in gruppo. Il candidato viene con­si­de­ra­to sin­go­lar­men­te, iso­lan­do­lo dagli altri candidati. Il motivo va ricercato so­prat­tut­to nella pro­te­zio­ne dei dati personali. Non sempre infatti è ac­cet­ta­bi­le che i candidati vengano a sapere chi sono gli altri candidati, so­prat­tut­to se questi sono at­tual­men­te vincolati da un contratto di lavoro con un’azienda. Inoltre gli as­sess­ment center per­met­to­no di evitare delle va­lu­ta­zio­ni errate dovute all’effetto di contrasto tra i candidati.

Nella maggior parte dei casi gli as­sess­ment center vengono condotti per trovare la persona giusta per una posizione concreta. Ma non è sempre così: l’as­sess­ment center può essere uti­liz­za­to come strumento di analisi per il team attuale. I ma­na­ge­ment audit servono ad esempio a valutare le per­for­man­ce dei quadri dirigenti e il loro po­ten­zia­le di sviluppo. Un’altra pos­si­bi­li­tà è quella di uti­liz­za­re i ma­na­ge­ment audit per ef­fet­tua­re cam­bia­men­ti ri­guar­dan­ti la politica aziendale del personale. Essendo infatti i di­pen­den­ti parte del valore dell’azienda, un ma­na­ge­ment audit serve anche a valutare il valore dei di­pen­den­ti, ad esempio in caso di un passaggio di proprietà.

Gli as­sess­ment center per lo sviluppo (chiamati anche de­ve­lo­p­ment center) si pre­fig­go­no di de­ter­mi­na­re il po­ten­zia­le di mi­glio­ra­men­to. A par­te­ci­pa­re sono i di­pen­den­ti di un’azienda. A essere ana­liz­za­ti sono invece i punti di forza e le debolezze dei tester, così come avviene anche per altre forme di AC. In seguito a un test di questo tipo avviene una va­lu­ta­zio­ne in­di­vi­dua­le, che fornisce al singolo sug­ge­ri­men­ti riguardo a dove possa mi­glio­ra­re per aumentare le proprie pos­si­bi­li­tà di crescita. In questo modo la dirigenza può far pervenire delle pos­si­bi­li­tà di per­fe­zio­na­men­to o ag­gior­na­men­to adeguate al singolo di­pen­den­te.

Il progresso tec­no­lo­gi­co ha permesso che gli as­sess­ment center di­ve­nis­se­ro possibili anche online. I par­te­ci­pan­ti non devono comparire in un de­ter­mi­na­to luogo a una data ora, bensì possono svolgere il test da casa e spesso quando scelgono loro. At­tra­ver­so maschere di in­se­ri­men­to e que­stio­na­ri, i candidati devono risolvere compiti e test.

Per simulare una si­tua­zio­ne di stress come avviene presso gli as­sess­ment center classici, vengono inseriti nel test li­mi­ta­zio­ni di tempo o comunque il calcolo del tempo impiegato, che partirà subito dopo l’avvio. Colloqui personali o mansioni di gruppo vengono spesso escluse, no­no­stan­te queste rimangano teo­ri­ca­men­te possibili grazie alla vi­deo­te­le­fo­nia presente su Internet.

Il vantaggio degli as­sess­ment center online è che sia per il candidato che per l’azienda i costi vengono ridotti al minimo. Lo svan­tag­gio si trova invece nel fatto che l’os­ser­va­zio­ne in­di­vi­dua­le del candidato non è possibile e in questo modo i risultati finali saranno più piatti rispetto al pro­ce­di­men­to tra­di­zio­na­le. Inoltre dal lato del candidato deve essere accertato che tutti i requisiti tecnici siano ri­spet­ta­ti per l’intera durata del test, cosa che, no­no­stan­te il progresso tec­no­lo­gi­co, anche oggi non può essere data per scontata.

Ogni as­sess­ment center è diverso anche se simile: de­ter­mi­na­ti esercizi o si­tua­zio­ni si ri­pre­sen­ta­no in maniera analoga in quasi tutti gli AC. Ad ac­co­mu­nar­li è ad esempio il fatto di mettere sotto pressione i candidati. Non è previsto che questi si sentano a proprio agio, non è infatti questo l’ob­biet­ti­vo. Perciò il fattore stress viene creato in maniera ar­ti­fi­cio­sa. Sono queste le con­di­zio­ni nelle quali vengono elaborati i compiti tipici, ma unici degli as­sess­ment center.

All’inizio di un as­sess­ment center ha so­li­ta­men­te luogo un colloquio, simile a un normale colloquio di lavoro. Ma piuttosto che la solita dinamica domanda-risposta, viene spesso richiesta anche una au­to­pre­sen­ta­zio­ne da parte del candidato. Questo serve da un lato a conoscere meglio il candidato, dall’altro mostra il com­por­ta­men­to del par­te­ci­pan­te in queste si­tua­zio­ni, che per molti risultano alquanto scomode. Pa­dro­nan­za e au­ten­ti­ci­tà sono ca­rat­te­ri­sti­che fon­da­men­ta­li.

All’interno di un as­sess­ment center è possibile anche che abbia luogo un gioco di ruolo. I giochi di ruolo avvengono spesso tra gruppi, salvo nel caso in cui si tratti di un as­sess­ment center in­di­vi­dua­le. Tra i vari membri dei gruppi vengono suddivisi vari ruoli, spesso in con­trap­po­si­zio­ne tra loro. Tipici sono ad esempio delle di­scus­sio­ni tra persone che ricoprono ruoli di­ri­gen­zia­li e sot­to­po­sti, chia­ra­men­te fittizi, creando una si­tua­zio­ne di tensione. Comune è anche una con­ver­sa­zio­ne tra ac­qui­ren­ti e venditori. Chia­ra­men­te vengono osservate entrambe le parti: come si com­por­ta­no le persone in si­tua­zio­ni di conflitto, quanto sono pronte a com­pro­met­ter­si e quanto risultano con­vin­cen­ti?

Ini­zial­men­te si trattava di un vero e proprio cestino per la posta in entrata, con il passare del tempo e il progresso tec­no­lo­gi­co è passato com­ple­ta­men­te al digitale, ossia in un software di posta elet­tro­ni­ca vengono sot­to­po­ste ai candidati notizie, messaggi e ap­pun­ta­men­ti che devono essere elaborati con urgenza. Come vanno divise le varie mansioni? Qual è il primo compito da svolgere? Cosa inoltrare ai colleghi? Un’ulteriore dif­fi­col­tà deriva dal fatto che spesso i compiti si con­trad­di­co­no, almeno in parte, e con nuovi messaggi che arrivano il sistema messo in piedi finisce per essere mandato a monte. Gli os­ser­va­to­ri ve­ri­fi­ca­no il talento or­ga­niz­za­ti­vo dei par­te­ci­pan­ti e la loro efficacia e capacità di lavorare sotto pressione, ma sempre in maniera ordinata.

Comuni sono anche gli studi di caso: ai candidati vengono sot­to­po­sti, da soli o in gruppo, dei casi concreti dalla routine aziendale, ai quali i candidati devono pre­sen­ta­re una soluzione in un tempo pre­sta­bi­li­to. Poiché gli studi di caso non sono così astratti come altri esercizi degli as­sess­ment center, è richiesto un certo grado di co­no­scen­za spe­cia­li­sti­ca. Inoltre questi compiti per­met­to­no di ve­ri­fi­ca­re la com­pe­ten­za generale in merito alla capacità di ri­so­lu­zio­ne dei problemi e la capacità di lavorare in gruppo. La soluzione non è però tutto, si prendono in con­si­de­ra­zio­ne anche altri fattori. Gli os­ser­va­to­ri pongono domande riguardo al pro­ce­di­men­to scelto. Ogni singolo candidato deve de­scri­ve­re come è giunto alla propria soluzione.

Un altro esercizio tipico degli as­sess­ment center è il fact finding, cor­ri­spon­den­te in gran parte al principio dello studio di caso, poiché anche qui si tratta di risolvere un problema. La dif­fe­ren­za è che ai candidati non vengono fornite tutte le in­for­ma­zio­ni rilevanti, ma si mette a di­spo­si­zio­ne una terza persona che fungerà da esperto per la ricerca dei dati. Tramite domande mirate i candidati devono ottenere tutte le in­for­ma­zio­ni ne­ces­sa­rie dall’esperto per la ri­so­lu­zio­ne del quesito. A giocare un ruolo im­por­tan­te oltre alla ri­so­lu­zio­ne del problema, sono aspetti quali la capacità di condurre ricerche con successo.

Que­stio­na­ri stan­dar­diz­za­ti sono par­ti­co­lar­men­te uti­liz­za­ti negli as­sess­ment online, ma anche nei classici as­sess­ment center. Qui si dif­fe­ren­zia tra test d’in­tel­li­gen­za e test psi­co­me­tri­ci. I primi sono famosi per misurare il quoziente d’in­tel­li­gen­za. I test psi­co­me­tri­ci, invece, puntano a svelare di più riguardo alla per­so­na­li­tà dei candidati. Se la con­sul­ta­zio­ne avviene per mezzo di un software, anche la va­lu­ta­zio­ne avverrà ab­ba­stan­za in fretta.

Ogni as­sess­ment center termina con un colloquio con­clu­si­vo. Durante un colloquio con­fi­den­zia­le ai candidati viene chiesto un parere riguardo alle espe­rien­ze appena fatte e li si prega di fornire un’au­to­va­lu­ta­zio­ne. Qui il par­te­ci­pan­te ha la pos­si­bi­li­tà di spiegare il proprio punto di vista in merito ai fiaschi o presunti tali avvenuti durante l’AC. Infine gli os­ser­va­to­ri for­ni­sco­no un riscontro sulle pre­sta­zio­ni del candidato. In alcuni casi in questa fase viene già co­mu­ni­ca­ta l’esclu­sio­ne o il pro­se­gui­men­to nel processo di selezione. La scelta viene però presa in un momento suc­ces­si­vo, ovvero dopo che si è avuto tempo a suf­fi­cien­za per valutare cor­ret­ta­men­te i risultati.

Poiché gli as­sess­ment center durano di norma dagli uno ai tre giorni, sono chia­ra­men­te previste delle pause a in­ter­val­li regolari. Talvolta queste pause avvengono in presenza degli os­ser­va­to­ri, facendo sentire il candidato sotto controllo. Un test che gode di par­ti­co­la­re cattiva re­pu­ta­zio­ne prevede di andare a cena col candidato. Il candidato si comporta in maniera adeguata, re­spon­sa­bi­le e ami­che­vo­le anche nel suo tempo libero? Sebbene attività di questo genere non prevedano una va­lu­ta­zio­ne ufficiale, i candidati devono essere con­sa­pe­vo­li che il controllo, in presenza degli os­ser­va­to­ri, è continuo e costante.

At­tra­ver­so l’intenso scambio con i candidati si ottiene una visione molto det­ta­glia­ta dei singoli in­te­res­sa­ti. Lettere di mo­ti­va­zio­ne, cur­ri­cu­lum vitae e colloqui fi­na­liz­za­ti all’as­sun­zio­ne per­met­to­no di ottenere una buona prima im­pres­sio­ne e capire le com­pe­ten­ze set­to­ria­li, ma manca il tempo per riuscire veramente a conoscere la persona. L’as­sess­ment center ha come ob­biet­ti­vo quello di mi­ni­miz­za­re questa in­si­cu­rez­za, pro­muo­ven­do di fatto l’in­te­ra­zio­ne con il candidato sotto con­di­zio­ni par­ti­co­la­ri e mirate. L’AC riesce a mettere in risalto altri lati dei par­te­ci­pan­ti, lati che sono comunque im­por­tan­ti per il successo della col­la­bo­ra­zio­ne, ma che sono difficili da vedere e prendere in con­si­de­ra­zio­ne in uno scambio più breve e su­per­fi­cia­le.

L’essere re­si­sten­ti allo stress, capaci di lavorare in team e orientati a trovare soluzioni sono qualità richieste anche in processi di selezione del personale meno intensi, dove le aziende devono però affidarsi a quanto di­chia­ra­to dei candidati. L’as­sess­ment center viene so­li­ta­men­te eseguito da esperti, basandosi su co­no­scen­ze spe­ci­fi­che, di­ver­sa­men­te da quanto avviene in caso di colloqui co­no­sci­ti­vi, dove ci si basa sulle im­pres­sio­ni. Un’in­te­ra­zio­ne di base con i candidati ga­ran­ti­sce da entrambi i lati un maggior grado di sod­di­sfa­zio­ne: il futuro di­pen­den­te sarà più adatto all’azienda, presenta i criteri richiesti per il profilo e si sentirà quindi meglio durante il lavoro.

Ma l’as­sess­ment center non porta con sé solamente vantaggi. La prima cosa che salta all’occhio sono i costi a esso connessi. Per condurre il test l’azienda si affida so­li­ta­men­te a un’impresa spe­cia­liz­za­ta, con i relativi costi. Si ag­giun­go­no poi i costi per l’affitto della location e di vitto e alloggio. Così l’as­sess­ment center si configura come un in­ve­sti­men­to senza alcuna sicurezza riguardo ai risultati: può darsi che il processo non porti ad alcuna nuova as­sun­zio­ne.

L’as­sess­ment center è un pro­ce­di­men­to di selezione del personale efficace solo se non vengono commessi errori metodici. Par­ti­co­lar­men­te ri­cor­ren­ti sono tre tipi di errori ai quali gli assessori devono prestare at­ten­zio­ne: ma­ni­po­la­zio­ne, conflitti d’interesse e pre­fe­ren­ze per simpatia. Inoltre gli stessi test po­treb­be­ro na­scon­de­re delle insidie. Test stan­dar­diz­za­ti e nei quali sono presenti carenze po­treb­be­ro lasciare intendere quale sia la risposta che gli os­ser­va­to­ri o il po­ten­zia­le datore di lavoro favorisce. Se questo accade i candidati possono ma­ni­po­la­re i risultati con facilità.

Allo stesso modo non si può di­men­ti­ca­re che anche gli os­ser­va­to­ri sono umani e che anche a loro può capitare di fare delle scelte sog­get­ti­ve. Le aziende spe­cia­liz­za­te in as­sess­ment center devono fare profitto e con­se­gna­re risultati sod­di­sfa­cen­ti. Questa pressione può portare a fal­si­fi­ca­zio­ni dei risultati. Inoltre bisogna tenere presente che anche le persone pre­di­spo­ste alla va­lu­ta­zio­ne po­treb­be­ro essere soggette a simpatie: persone dal carattere estro­ver­so vengono spesso valutate meglio di chi tende a rimanere in disparte, anche se ciò non è ne­ces­sa­ria­men­te rilevante per la qua­li­fi­ca­zio­ne.

Dal punto di vista delle aziende l’as­sess­ment center può rap­pre­sen­ta­re il pro­ce­di­men­to di selezione del personale migliore che ci sia. Per la maggior parte dei par­te­ci­pan­ti un invito a par­te­ci­pa­re a uno di essi è già motivo di stress. Ma farsi prendere dal panico, oltre che inutile, può rivelarsi dannoso in quanto può peg­gio­ra­re le chance di di­stin­guer­si in esercizi e test. Chi arriva nervoso, si troverà in una soluzione ancora peggiore di quando realmente posto sotto pressione. Perciò i consigli più che relativi alle prove vere e proprie, fanno ri­fe­ri­men­to a un’ese­cu­zio­ne tran­quil­la delle stesse.

Poiché le prove a cui si sarà sot­to­po­sti non sono co­no­sciu­te anzitempo, è com­pli­ca­to pre­pa­rar­si in maniera adeguata a trovare la soluzione migliore. No­no­stan­te possa essere con­si­glia­bi­le allenarsi nell’esercizio della “Posta in arrivo”, non è tuttavia scontato che sia prevista nell’as­sess­ment center al quale si par­te­ci­pe­rà: proprio per via della sua crescente notorietà, in sempre più as­sess­ment center si decide di farne a meno; i par­te­ci­pan­ti arrivano già troppo preparati.

Si può però eser­ci­ta­re la capacità di parlare li­be­ra­men­te e saper pre­sen­ta­re. In tutti gli as­sess­ment center arriva prima o poi la si­tua­zio­ne in cui è ne­ces­sa­rio parlare in pubblico o tenere una pre­sen­ta­zio­ne, che sia riguardo a un tema in par­ti­co­la­re o su se stessi. Se lo si rende un esercizio di routine, l’espo­si­zio­ne diventa più scor­re­vo­le, suonando così anche più pro­fes­sio­na­le: meno blocchi, meno riem­pi­ti­vi e più at­ten­zio­ne a chi ci sta ascol­tan­do.

Oltre a questa capacità è possibile in­fluen­za­re anche la propria forma mentis. I candidati non do­vreb­be­ro con­si­de­ra­re l’as­sess­ment center come una com­pli­ca­ta prova sotto controllo costante, ma come una pos­si­bi­li­tà di di­mo­stra­re le proprie capacità. Os­ser­van­do i seguenti consigli si arriverà più preparati al momento della prova:

Come candidati si deve pensare che con ogni pro­ba­bi­li­tà gli os­ser­va­to­ri eseguono la propria mansione da diversi anni con successo, svi­lup­pan­do perciò delle co­no­scen­ze sulla natura umana. Notano perciò im­me­dia­ta­men­te se si sta cercando di in­gan­nar­li. Chi ripete frasi a memoria verrà sma­sche­ra­to fa­cil­men­te. Al contrario i par­te­ci­pan­ti do­vreb­be­ro com­por­tar­si nella maniera più naturale possibile. La per­fe­zio­ne non è richiesta.

Nella maggior parte dei lavori ambizione e volontà di vincere sono un vantaggio. Ma chi esagera con la com­pe­ti­zio­ne otterrà l’effetto contrario durante un as­sess­ment center. Gli altri par­te­ci­pan­ti non vanno percepiti come con­cor­ren­ti, ma come colleghi. Questo aiuta a di­mo­stra­re la propria capacità di operare in team.

Esat­ta­men­te come avviene nei colloqui di lavoro, lo stesso avviene negli as­sess­ment center, ovvero il sentirsi chiedere quali siano le proprie debolezze. Tutti non vedono l’ora di pre­sen­ta­re i propri punti di forza, ma è al­tret­tan­to im­por­tan­te essere con­sa­pe­vo­li delle proprie debolezze e non tentare di na­scon­der­le. Questo dimostra la volontà di essere pronti a lavorarci e a mi­glio­rar­si. Chi tenta a tutti i costi di na­scon­de­re i lati meno positivi della propria persona, dà un segnale sbagliato.

Essere pronti a mettersi in gioco è un fattore im­por­tan­te, che ha a che fare anche con la capacità di essere parte di un team. Ma chi non è capace di mantenere una posizione, darà l’im­pres­sio­ne di essere un po’ falso o incapace di imporsi. Espri­men­do durante un colloquio in­di­vi­dua­le o di gruppo dei punti di vista di­scor­dan­ti, si finisce per rendere le proprie parole meno valide. Difendere un’opinione, ma di­mo­stra­re com­pren­sio­ne per quelle degli altri è pro­ba­bil­men­te il modo migliore di com­por­tar­si.

Sotto la pressione di un as­sess­ment center può capitare di perdere i nervi con facilità. Tuttavia questo non è un buon motivo per trattare gli os­ser­va­to­ri e gli altri par­te­ci­pan­ti in maniera scortese, poco ami­che­vo­le e im­pa­zien­te. Non è cer­ta­men­te un modo per dare prova delle proprie qualità. Perciò anche parlare male alle spalle di qualcuno non è mai una buona idea, poiché finirà sempre per avere delle ri­per­cus­sio­ni negative.

Tutti i par­te­ci­pan­ti di un as­sess­ment center sono nella stessa barca. Tutti sono stati invitati poiché si sono con­trad­di­stin­ti tra centinaia di can­di­da­tu­re. Pensare di essere speciali è quindi un’illusione. Chi pensa solo a sé stesso e alla propria pre­sta­zio­ne, ri­sol­ven­do le prove da solo e cercando sempre di in­di­riz­za­re la con­ver­sa­zio­ne, mostra solamente una scarsa capacità di lavorare in team. A fare una buona im­pres­sio­ne è invece chi supporta gli altri par­te­ci­pan­ti.