Il modello DISC: un test obsoleto o uno strumento di lavoro efficace?

Come ri­co­no­sce­re le soft skill dei candidati? Come capire se si in­se­ri­ran­no bene nel team, se faranno in­cre­men­ta­re le vendite o come si com­por­te­ran­no in caso di conflitti? Spesso per saperlo basta già la co­no­scen­za re­la­ti­va­men­te breve ottenuta durante il colloquio di pre­sen­ta­zio­ne. In più, i test di per­so­na­li­tà possono essere strumenti utili per le aziende che de­si­de­ra­no po­si­zio­nar­si in modo ottimale e ottenere il massimo successo possibile. Il modello DISC è uno dei test di per­so­na­li­tà che data più in là nel tempo e ad oggi uno dei più diffusi, anche se non è esente da critiche.

Il test di per­so­na­li­tà DISC si basa sulla teoria DISC pub­bli­ca­ta dallo psicologo americano William Moulton Marston negli anni '20. Negli anni '70, lo psicologo americano John G. Geier ne derivò il test di per­so­na­li­tà oggi molto diffuso.

Poiché non è protetto dal diritto d'autore, il modello è stato con­ti­nua­men­te svi­lup­pa­to da vari fornitori di test. Tuttavia, fon­da­men­tal­men­te con­ti­nua­no a basarsi tutti sul modello DISC svi­lup­pa­to negli anni '20.

Il test DISC clas­si­fi­ca le persone in base a un'au­to­va­lu­ta­zio­ne. I soggetti scelgono tra de­ter­mi­na­ti aggettivi quelli che, dal loro punto di vista, li de­scri­vo­no meglio. Il metodo esatto varia a seconda del fornitore e del­l'o­rien­ta­men­to del test.

I test DISC possono essere eseguiti online o per iscritto presso diversi fornitori com­mer­cia­li.

Per l'in­ter­pre­ta­zio­ne è im­por­tan­te sapere che i risultati dei test non prevedono una va­lu­ta­zio­ne. Ogni stile com­por­ta­men­ta­le è con­si­de­ra­to alla pari degli altri. Inoltre, il risultato non implica che chi si è sot­to­po­sto al test non può mostrare gli altri tre com­por­ta­men­ti, ma solo che ha un par­ti­co­la­re stile di com­por­ta­men­to e deve compiere maggiori sforzi per seguire uno degli altri com­por­ta­men­ti.

Inoltre, i risultati non con­sen­to­no un confronto quan­ti­fi­ca­bi­le, vale a dire che la persona X non può dedurre dal risultato ottenuto di avere un de­ter­mi­na­to valore di co­scien­zio­si­tà o di influenza in più rispetto alla persona Y. Il risultato evidenzia uno stile com­por­ta­men­ta­le pre­do­mi­nan­te solo per la singola persona.

Il tipo di per­so­na­li­tà dominante è deciso, sicuro di sé e disposto a prendere decisioni. Gli piacciono le sfide e gli piace prendere il comando. Comunica di­ret­ta­men­te e agisce con coerenza e de­ter­mi­na­zio­ne. Talvolta è percepito dagli altri come ag­gres­si­vo e spietato.

Il tipo di per­so­na­li­tà influente si en­tu­sia­sma fa­cil­men­te di fronte a nuove si­tua­zio­ni e idee. È una persona co­mu­ni­ca­ti­va che va incontro agli altri e a cui piace lavorare in gruppo. Parla tanto e vo­len­tie­ri. Agli occhi degli altri è aperto e af­fa­sci­nan­te. Gli manca l'at­ten­zio­ne per i dettagli, ma il suo lavoro è ca­rat­te­riz­za­to da crea­ti­vi­tà e in­tra­pren­den­za.

Il tipo di per­so­na­li­tà stabile è molto di­spo­ni­bi­le a dare aiuto e gli piace lavorare dietro le quinte. At­tri­bui­sce im­por­tan­za al­l'ar­mo­nia e alla stabilità. Gli piace lavorare in gruppo ed è percepito come simpatico e paziente. Il tipo stabile è piuttosto tra­di­zio­na­li­sta. Non è in grado di af­fron­ta­re al meglio i cam­bia­men­ti. Pertanto, apprezza i processi di lavoro costanti e le relazioni leali e di lunga durata.

Il tipo di per­so­na­li­tà co­scien­zio­sa è orientato ai fatti e punta alla per­fe­zio­ne. Gli piace lavorare in modo si­ste­ma­ti­co, pianifica tutto con anticipo e analizza le si­tua­zio­ni con pre­ci­sio­ne. Oltre alla sua sete di co­no­scen­za e alla con­sa­pe­vo­lez­za della qualità, è con­trad­di­stin­to anche da uno stile di co­mu­ni­ca­zio­ne di­plo­ma­ti­co. D'altro canto, ha dif­fi­col­tà a tenere a bada le pretese nei confronti di se stesso e degli altri.

Il test DISC trova diversi impieghi in ambiente pro­fes­sio­na­le poiché i risultati sono utili ogni­qual­vol­ta è ne­ces­sa­rio mi­glio­ra­re la co­mu­ni­ca­zio­ne e la col­la­bo­ra­zio­ne.

Gli uffici delle risorse umane uti­liz­za­no quindi i test DISC sia per i di­pen­den­ti esistenti – ad esempio, per trovare il miglior impiego possibile per loro – sia per i candidati, per scoprire se sono idonei per l'in­se­ri­men­to nel team. Il modello DISC viene uti­liz­za­to anche nella for­ma­zio­ne dei dirigenti, nelle vendite e nelle si­tua­zio­ni di conflitto.

Il test non è utile solo al­l'a­zien­da, ma anche al singolo individuo. I di­pen­den­ti (ma anche gli im­pren­di­to­ri) che ef­fet­tua­no questo test conoscono meglio se stessi e le proprie esigenze e hanno degli elementi da cui partire per po­ten­zia­re i propri punti di forza. Allo stesso tempo, conoscere le diverse tipologie di com­por­ta­men­to e le relative pe­cu­lia­ri­tà consente loro di adattarsi meglio ai modelli com­por­ta­men­ta­li di clienti, colleghi e di­pen­den­ti.

Le in­ter­pre­ta­zio­ni del test non solo il­lu­stra­no i tratti ca­rat­te­ria­li che ca­rat­te­riz­za­no il proprio tipo, ma ge­ne­ral­men­te for­ni­sco­no in­for­ma­zio­ni det­ta­glia­te e pratiche sulla vita la­vo­ra­ti­va quo­ti­dia­na. L'in­ter­pre­ta­zio­ne spiega, ad esempio,

• quali sono le con­di­zio­ni di lavoro in cui il tipo specifico è più pro­dut­ti­vo,
• con quale stile di lavoro la persona ottiene i risultati migliori,
• lo stile di co­mu­ni­ca­zio­ne preferito dal tipo in questione,
• quali sono i punti di forza e le debolezze del tipo DISC,
• come devono com­por­tar­si i colleghi quando vogliono col­la­bo­ra­re al meglio con il tipo concreto,
• quali sono i conflitti in cui rischia di incorrere un de­ter­mi­na­to tipo e come evitarli.

A seconda dello scopo d'uso, alcuni fornitori pre­di­spon­go­no test di per­so­na­li­tà DISC specifici, la cui in­ter­pre­ta­zio­ne fornisce in­for­ma­zio­ni più concrete sul contesto pro­fes­sio­na­le. Tali test for­ni­sco­no ai dirigenti in­di­ca­zio­ni su come rendere più efficace il loro stile di­re­zio­na­le e aiutano i venditori a imparare come uti­liz­za­re il DISC per l'ac­qui­si­zio­ne di più clienti.

Il modello DISC è uno dei modelli di per­so­na­li­tà più uti­liz­za­ti nel mondo aziendale. Non è però in­con­te­sta­to.

Secondo i critici si trat­te­reb­be di un modello obsoleto. Infatti, non terrebbe conto delle nozioni scien­ti­fi­che di psi­co­lo­gia della per­so­na­li­tà acquisite dopo il 1920. In ogni caso, il modello non avrebbe una base empirico-scien­ti­fi­ca. Criteri di qualità come la validità (si misura davvero ciò che va misurato?) e l'af­fi­da­bi­li­tà (ripetendo il test, si ottiene lo stesso risultato?) del test non sarebbero sod­di­sfat­ti. Il fatto che i test di per­so­na­li­tà DISC for­ni­sca­no risultati ap­pa­ren­te­men­te veri sarebbe prin­ci­pal­men­te dovuto all'effetto Barnum. Di con­se­guen­za, si è disposti ad accettare risultati de­si­de­ra­bi­li, am­pia­men­te uti­liz­za­ti o imprecisi per il solo fatto che sembrano per­fet­ta­men­te adatti a un singolo individuo, quando invece sono validi per molte altre persone.

Negli ultimi decenni, nella psi­co­lo­gia della per­so­na­li­tà si sono poi affermati modelli basati sui cinque tratti centrali della per­so­na­li­tà: apertura mentale, co­scien­zio­si­tà, so­cie­vo­lez­za, di­spo­ni­bi­li­tà alla coo­pe­ra­zio­ne e vul­ne­ra­bi­li­tà. L'a­do­zio­ne di quattro stili com­por­ta­men­ta­li legati alla per­so­na­li­tà sarebbe obsoleta.

I test di per­so­na­li­tà sono molto popolari nelle aziende in quanto for­ni­sco­no linee guida su domande chiave (chi è portato per ruoli di­ri­gen­zia­li? Qual è il candidato migliore?) e sui modi per essere più pro­dut­ti­vi e col­la­bo­ra­ti­vi.

Il test DISC è solo uno dei tanti test di per­so­na­li­tà. Sul mercato vengono lanciati re­go­lar­men­te nuovi test che tengono conto degli ultimi risultati della ricerca. Tra i più popolari, accanto al DISC, si an­no­ve­ra­no l'In­di­ca­to­re di per­so­na­li­tà di Myers-Briggs (MBTI), il Reiss Profile e il Clifton o Gallup Streng­th­sFin­der.

Tuttavia, tutti i test hanno i loro punti deboli e nessuno può rap­pre­sen­ta­re l'intera com­ples­si­tà di un carattere. Inoltre, i test di per­so­na­li­tà spingono a pensare per com­par­ti­men­ti stagni. Dopo la clas­si­fi­ca­zio­ne, lo sviluppo di una persona potrebbe essere osta­co­la­to piuttosto che favorito perché ridotto a punti di forza specifici di una de­ter­mi­na­ta tipologia.

L'utilità di un test di per­so­na­li­tà come il DISC dipende in larga misura dal par­ti­co­la­re fine di utilizzo, dalla qualità del test, dalla com­pe­ten­za del­l'in­ter­pre­ta­zio­ne e dalla capacità di im­ple­men­ta­zio­ne, con­sa­pe­vo­li del fatto che nessun test fornisce verità assolute.

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