La legge sullo smart working in Italia

Lo smart working è una delle nuove frontiere del mondo del lavoro. Negli ultimi anni, in seguito alle numerose ri­vo­lu­zio­ni apportate dalla di­gi­ta­liz­za­zio­ne al mondo del lavoro, il concetto di “smart working” o “lavoro agile” è entrato sempre più a far parte dell’im­ma­gi­na­rio col­let­ti­vo. Cio­no­no­stan­te, a causa di un tessuto im­pren­di­to­ria­le un po’ restio al cam­bia­men­to, lo smart working in Italia rimane ancora oggi per molti la­vo­ra­to­ri solo una pos­si­bi­li­tà - è proprio il caso di dirlo – remota. Sono pochi i datori di lavoro che hanno avuto il coraggio e la lun­gi­mi­ran­za di im­ple­men­ta­re questo modello di lavoro nelle proprie aziende.

Eppure il corpo normativo italiano lo prevede. Risale infatti al giugno 2017 l’ap­pro­va­zio­ne della legge 22 maggio 2017 n. 81, con la quale si è regolato il lavoro agile in Italia. In questo articolo rias­su­mia­mo quanto stabilito negli articoli di quella che è a tutti gli effetti la legge sullo smart working.

Occorre in­nan­zi­tut­to chiarire che quando si parla di smart working non si parla di una tipologia di contratto di lavoro, ma piuttosto di una modalità di svol­gi­men­to del lavoro su­bor­di­na­to, così come afferma anche il testo di legge. L’in­tro­du­zio­ne del lavoro agile svolge infatti il ruolo di in­cen­ti­va­re la com­pe­ti­ti­vi­tà e di per­met­te­re di garantire ai la­vo­ra­to­ri un migliore equi­li­brio tra vita privata e lavoro, il co­sid­det­to work-life balance. Vediamo quindi quali sono gli aspetti che ca­rat­te­riz­za­no lo smart working in Italia, partendo dall’accordo tra datore di lavoro e la­vo­ra­to­ri.

Dunque il lavoro agile non è un diritto del la­vo­ra­to­re, bensì una con­ces­sio­ne da parte del datore di lavoro, anche se magari in seguito a una con­trat­ta­zio­ne sindacale. L'accordo è im­por­tan­te che sia for­ma­liz­za­to in forma scritta e non raggiunto solamente a voce. Al­tri­men­ti, nel caso di dispute legali con il proprio datore di lavoro, il la­vo­ra­to­re rischia di non poter di­mo­stra­re la con­ces­sio­ne fattagli di lavorare da casa, a meno che non sia in grado di pre­sen­ta­re prove do­cu­men­ta­li (come può essere un’e-mail).

L’accordo che regola la pos­si­bi­li­tà di lavorare in maniera smart può essere incluso nel contratto di lavoro già al momento dell’as­sun­zio­ne, così come può essere aggiunto se­pa­ra­ta­men­te in qualsiasi momento. Per quanto riguarda la forma di lavoro agile che si desidera adottare è una scelta che spetta in­te­ra­men­te al datore di lavoro. Infatti lo smart working può essere im­ple­men­ta­to nel modello di lavoro aziendale sia a tempo in­de­ter­mi­na­to che de­ter­mi­na­to.

Nel caso di accordo a tempo in­de­ter­mi­na­to, il datore di lavoro ha facoltà di revocare tale accordo con il dovuto preavviso di almeno trenta giorni (novanta per i la­vo­ra­to­ri disabili), senza dover addurre alcuna mo­ti­va­zio­ne. In al­ter­na­ti­va, il lavoro agile può essere revocato con effetto immediato nel caso in cui ci siano delle mo­ti­va­zio­ni tecniche, or­ga­niz­za­ti­ve o pro­dut­ti­ve. Questo significa che se il datore di lavoro ha ri­scon­tra­to che la pre­sta­zio­ne agile ha effetti negativi sull’andamento economico dell’azienda, o qualora la con­di­zio­ni per la sua im­ple­men­ta­zio­ne vengano meno, l’accordo può essere reso nullo.

Tra queste mo­ti­va­zio­ni può rientrare anche la ne­gli­gen­za o lo scarso ren­di­men­to dei la­vo­ra­to­ri. Per questo motivo è for­te­men­te con­si­glia­bi­le scrivere nell’accordo tra datore di lavoro e la rap­pre­sen­tan­za sindacale quali siano le mo­ti­va­zio­ni che le­git­ti­mi­no il datore di lavoro a revocare il diritto di smart working; così da evitare brutte sorprese

La legge sullo smart working specifica che:

Al la­vo­ra­to­re è lasciata quindi massima libertà per la scelta del luogo di lavoro durante lo svol­gi­men­to del lavoro agile, fin quanto questo non com­pro­met­ta le sue pre­sta­zio­ni. È im­por­tan­te fare però una pre­ci­sa­zio­ne. Dal punto di vista as­si­cu­ra­ti­vo, lo smart worker ha diritto alla tutela Inail (Istituto nazionale per l’as­si­cu­ra­zio­ne contro gli infortuni sul lavoro), esat­ta­men­te come il la­vo­ra­to­re che si reca in ufficio.

Questa tutela ga­ran­ti­sce al la­vo­ra­to­re una copertura as­si­cu­ra­ti­va per l’attività la­vo­ra­ti­va svolta sia all’esterno che all’esterno dell’azienda, così come anche durante il tragitto casa lavoro e viceversa. Questo si applica anche al la­vo­ra­to­re che dovesse decidere di recarsi in un de­ter­mi­na­to luogo per lo svol­gi­men­to del proprio lavoro quo­ti­dia­no, ammesso però che la scelta del luogo sia dettata da esigenze la­vo­ra­ti­ve o che concilino gli aspetti vita e lavoro.

Di­ver­sa­men­te da quanto si possa pensare quando si parla di smart working non si fa ri­fe­ri­men­to esclu­si­va­men­te a coloro i quali lavorano al computer; no­no­stan­te si tratti con ogni pro­ba­bi­li­tà della stra­gran­de mag­gio­ran­za dei casi. La legge sul lavoro agile non prevede l’utilizzo di strumenti tec­no­lo­gi­ci che mettano in contatto i la­vo­ra­to­ri affinché questo possa essere con­si­de­ra­to tale. Cio­no­no­stan­te, la normativa prevede che la stru­men­ta­zio­ne ne­ces­sa­ria per l’effettivo svol­gi­men­to del lavoro sia messa a di­spo­si­zio­ne dal datore di lavoro, che ne è anche re­spon­sa­bi­le.

Spesso, so­prat­tut­to quando si utilizza un computer, lavorare smart può com­por­ta­re maggiori rischi per quanto riguarda la sicurezza, pensiamo ad esempio ai dati. Perciò è im­por­tan­te che, nel concedere la pos­si­bi­li­tà di fare smart working, il datore di lavoro istruisca i la­vo­ra­to­ri sui rischi generali che questo comporta, anche in relazione alla stru­men­ta­zio­ne. Il la­vo­ra­to­re infatti non è esente da re­spon­sa­bi­li­tà qualora un suo com­por­ta­men­to ina­de­gua­to o ir­ri­spet­to­so delle linee guida fornite dal datore di lavoro causi il dan­neg­gia­men­to degli strumenti di lavoro o arrechi danno all’azienda (si pensi, ad esempio, alla perdita di dati sensibili).

Lavorare smart non significa essere sempre re­pe­ri­bi­li. I limiti della durata della giornata e della settimana la­vo­ra­ti­va non cambiano. Il numero di ore di lavoro rimane invariato. La dif­fe­ren­za semmai può ri­guar­da­re la di­stri­bu­zio­ne delle ore di lavoro durante la giornata, per­met­ten­do così, se possibile, al la­vo­ra­to­re di gestire la propria giornata la­vo­ra­ti­va come meglio crede. È buona prassi però quella di de­li­mi­ta­re gli orari della giornata durante i quali i la­vo­ra­to­ri possono svolgere il proprio lavoro. Spe­cial­men­te esclu­den­do la pos­si­bi­li­tà di lavorare di notte, qualora la mansione svolta non lo richieda.

Inoltre, rimangono validi anche i limiti imposti dai contratti col­let­ti­vi di lavoro. Questo significa che al la­vo­ra­to­re devono essere garantiti un periodo minimo di riposo con­ti­nua­ti­vo di 11 ore ogni ven­ti­quat­tro ore e 15 minuti di pausa dal video terminale ogni 2 ore di lavoro.

Anche per quanto riguarda l’esercizio di controllo e mo­ni­to­rag­gio delle attività del la­vo­ra­to­re, la legge sullo smart working non prevede eccezioni rispetto a quanto stabilito dallo Statuto dei la­vo­ra­to­ri e dalla normativa sulla privacy. Di fatto, al datore di lavoro non è permesso ef­fet­tua­re un controllo continuo e in­di­scri­mi­na­to sul di­pen­den­te e sul suo operato, neanche per mezzo di software appositi.

Infine, il lavoro agile non si dif­fe­ren­zia dal lavoro re­go­lar­men­te svolto nei locali dell’azienda dal punto di vista della re­tri­bu­zio­ne. Questo significa che i la­vo­ra­to­ri che godono della pos­si­bi­li­tà di lavorare smart non devono essere eco­no­mi­ca­men­te pe­na­liz­za­ti rispetto a chi lavora esclu­si­va­men­te in azienda. Anche eventuali ore di lavoro straor­di­na­rio vanno re­mu­ne­ra­te alla stregua di quelle prestate nei locali aziendali.

Vi preghiamo di osservare la nota legale relativa a questo articolo.